Seit dem 7. Juni 2026 ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Kraft. Sie verpflichtet Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten, regelmäßig über die Gehaltslücke zwischen Männern und Frauen zu informieren. In Deutschland galt eine solche Pflicht bisher nur für Betriebe ab 500 Beschäftigten. Die Richtlinie gibt zudem das Recht, das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne für eine Stelle zu erfragen – in Deutschland müssen das bislang nur Firmen ab 200 Angestellten beantworten. Außerdem untersagt die EU-Richtlinie Arbeitgebern, Bewerber:innen nach ihrem vorherigen Einkommen zu fragen.
Deutschland hinkt bei der Umsetzung hinterher
Doch noch fehlen die nationalen Durchführungsanweisungen. Betroffene, insbesondere Frauen, müssten ihre Ansprüche daher einklagen. Das erfordert Zeit, Geld und starke Nerven – und jede Menge Bürokratie. „Das kann es nicht sein“, kommentiert Jutta Allmendinger in ihrer Kolumne. Die ablehnende Haltung der Unternehmen gegenüber der EU-Richtlinie wird meist mit dem hohen bürokratischen Aufwand begründet. Dieser liege oft an den vielen Entgeltbestandteilen bei großen Arbeitgebern: Leistungszulagen, Zielvereinbarungen, ruhegehaltsfähige und nicht ruhegehaltsfähige Einkommensbestandteile – ein kompliziertes Geflecht, das nach Ansicht selbst einiger Unternehmen vereinfacht werden müsste. Künstliche Intelligenz könne helfen, und die Durchführungsanweisungen könnten die Dokumentationspflichten gering halten.
Transparenz als Schlüssel zur Gleichstellung
Kritiker argumentieren, dass Transparenz allein den Gender-Pay-Gap nicht beseitige und nicht zu mehr Frauen in Führungspositionen führe. Das mag richtig sein, da viele Ursachen von Lohnunterschieden durch die Richtlinie nicht adressiert werden – etwa die ungleiche Verteilung von Sorgearbeit, die Frage, wie vergleichbare Arbeit definiert wird, und hartnäckige Vorbehalte gegenüber Frauen in Führungspositionen. Dennoch zeigen Erfahrungen aus Großbritannien, dass der Gender-Pay-Gap durch Transparenz zurückgeht. „Es zählt also, was die Tätigkeit erfordert, nicht die lebenslange Fortführung vorgängiger Ungleichheiten. Endlich“, schreibt Allmendinger.
Persönliche Erfahrungen der Autorin
Allmendinger berichtet von eigenen Erlebnissen: „Wie oft war ich in der Situation, Gehaltsvorstellungen nennen und Leistungszuschläge formulieren zu dürfen. Was ich zunächst als Chance ansah, entpuppte sich als zäher, unangenehmer Hürdenlauf.“ Ohne Informationen über Gehalt und Zulagen ihrer stets männlichen Vorgänger oder von Personen in ähnlichen Positionen befand sie sich in einer No-Win-Situation. „Mal lag ich zu niedrig, machte meine Vertragspartner glücklich, und fühlte mich trottelig. Dann lag ich zu hoch und musste spüren, wie anmaßend unangenehm ich wahrgenommen wurde.“ Mit der Zeit habe sie aufgegeben, andere nach ihrem Gehalt zu fragen. „Über Geld spricht man nicht“, sagte ihr eine gute Freundin, Expertin für Meinungsforschung. „Untersuchungen zeigen, dass Sex das bei weitem weniger tabuisierte Thema ist.“
Fazit: Ermächtigung durch Offenheit
Allmendinger betont, dass Frauen nicht schlechter verhandeln, sondern aufgrund des geringen Anteils an Frauen in Führungspositionen in informellen Flüsternetzwerken das Nachsehen haben. Die EU-Richtlinie schaffe hier Abhilfe, indem sie Richtwerte und Entgeltkorridore offenlege. „Ermächtigung nennt man das. Und diese tut gut.“
